吴某辞职引起的分配制度改革
某电子公司是一家高新技术产品制造公司，在同行业中居领先地位。不久前生产技术部
门有位既能干又技术水平高的年轻人吴某提出辞职，到提供更高新资的竞争对手公司里任职。
其实，吴某早在数月前就向生产技术部王主管提出给他提薪的要求，王主管觉得吴某工作表
现十分出色，并为公司做出了较大的贡献，应该给他加薪。随后王主管便向人事部门提出给
吴某增加工资的意见，但人事部门的张主管认为，按同行业平均水平来说，吴某在薪资水平
已经相当高了，而且这种加薪要求不符合公司现行建立的基于职位、年龄和资历的薪资制度，
因此拒绝给予加薪。
对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有人说，吴某的薪资在公司已经相当高了，再
提出薪资有些过分。也有人说，尽管吴某所得到报酬的绝对高于行业平均水平，但他的表现
那出色，贡献又那么大，应该给他更高的薪资……
公司的总经理也已经感觉到公司确实存在大锅饭现象，现在的分配制度不利于留住优秀人才，
于是他责成人事部门牵头与生产、财务等部门人员组成一个专门小组，就公司薪资分配制度
广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供月底公司董事会讨论和决策之用。
问题：
1）根据公平理论，解释吴某辞职的原因。（5 分）
2）人事部门张主管拒绝给吴某增加薪资，这是行使了哪种职权？（2 分）
3）人事部门张主管拒绝给吴某增加薪资制度的改革问题，你认为案例中对这一问题
的决策属于程序化决策吗？为什么？
1）公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们是在进行比较，比较的结果对于他
们在工作中的努力程度有影响。大量的事实表明，员工经常讲自己的付出与所得和他人进行
比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。它指出，人们将通过横向和纵
向两个方面的比较来总判断其所获报酬的公平性（2 分）员工选择与自己进行比较的参照类
型有三种：分别是“其他人”、“制度”和“自我”。横向比较，就是将“自我”与“他人”
相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。当员工感觉不公平时，
他可能会要求增加报酬，或者自动地减少付出的状况进行比较。当他觉得不公平时，工作积
极性会下降，除非管理者给他增加报酬。（1 分）根据公平理论，案例中吴某辞职的原因正
是由于他与“他人”进行比较，认为以他的能力和贡献公司应该给他增加工资，却受到人事
部门的反对，觉得心里不平衡，所以辞职。（1 分）
2）人事部门张主管拒绝给吴某增加薪资，这是行使了人事部门的职能职权。（2 分）
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3）不属于程序化决策。（1 分）因为程序化决策是指对重复出现的、日常管理问题所
做的决策。而案例中薪资制度的改革问题是不经常发生的、新颖的问题，对这一问题决策属
于非程序化决策。（2 分）
