试述企业在不同发展阶段的薪酬战略。
(1)初创期。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：①薪酬具有很强的外部竞争性。②淡化内部公平性。③薪酬构成。在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻财务负担，总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。此外，要采用长期激励的方式来吸引和留住人才。(2)快速成长期。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到以下三个方面：①重视内部公平性。企业逐渐进入规范化管理阶段，建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。②强调薪酬的外部竞争性。在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。③薪酬构成。由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业现金存量较初创期宽裕。一方面可以开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大，因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。(3)成熟稳定期。处在成熟稳定期的企业的薪酬体系具备以下三个基本特征：①更加重视薪酬的内部公平性。②不再特别强调外部竞争性。在成熟稳定期，企业的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性；并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力；更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。所以不再特别强调外部竞争性。③薪酬构成。这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，市场的进一步扩大使企业更需要依靠团队作战，所以企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。(4)衰退期。衰退更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。此时的企业应采取收缩战略，控制成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在这个过程中的薪酬体系需具备以下两个特点：①强调薪酬的外部竞争性。在本阶段，裁员往往是迫不得已的选择，优秀员工的离职意向可能显得特别强烈，企业也可能为了开拓新的业务领域而招聘适合该领域发展的人才，因此薪酬必须具有较强的市场竞争性。②薪酬构成。在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。
