科龙的绩效考评工作，自上而下，分为三个层面：
（1）公司对部长的绩效评估。
主要是季度考评。在每个季度结束后，各部部长（业务部门叫总监）就填写一份《科龙干部绩效季度评估表》。表中内容主要有四部分：季度业绩回顾、综合素质评价、综合得分和评语。填写时，先由部长对上述四部分内容一一作出自我评价，然后再由其直接领导也对上述内容作出评价，最后由领导填写评语。
（2）部门对科长或分公司经理的绩效评估。
这是科龙公司绩效评估工作的重点和难点。不同的部门，职责不同，而且涉及人数和范围都很广，有时还会有交叉考核或共同考核的情形。部门对科室或分公司进行绩效评估的频率，基本上每月一次，而每季、每半年和每年的绩效评估，也会与当月的月度评估同时进行。但各部门评估方法和评估指标，千差万别。
（3）科室或分公司对其员工的绩效评估。
对具体员工的绩效考核频度，一般也是每月一次，但评估指标就简单得多。他只对与其职责相关的指标负责。在总部，这项评估工作的执行者就是科长，而在分公司，执行者则是分公司经理。绩效沟通。根据每月、每季、每半年或每年的绩效评估结果，科龙各级管理层都会以正式的书面报告来公布评估结果。这是绩效沟通的主要方式。在这样的绩效评估报告里，绩效评估的结果，往往与相应的奖惩举措相伴随。对于团队中表现最好的20%和最差的10%,则另外通过绩效面谈的方式来沟通。通过绩效面谈，使优秀者继续保持其良好的绩效，并为其进一步的发展提供指导。对于表现不佳的员工，以绩效面谈的方式，对其进行提醒、分析、指导或者警告。对于那些绩效表现变化显著的员工，也对其进行绩效面谈，以更加准确地了解变化的原因，从而采取针对性的举措。
问题：请总结科龙公司的绩效管理特点。
科龙的绩效管理特点主要有：
（１）考评指标的设立合理，不但在量化与定性之间找到了比较好的平衡点，而且标准也是明确的、适度的。考评周期适时，能够达到激励员工的目的。
（２）考评主体多元化，保证了考评信息、考评结果的可靠性。
（３）对考评者有完善的监督机制；对被考评者也有畅通的申诉渠道，提高了最后结果的公正性。
（４）对评估结果进行了适当的比例控制，既让员工可以看到希望，也可以看到自己的不足。这不但有利于员工绩效改进，也有利于公司激励效益最优化。
（５）通过形式多样的沟通，不但促进了员工绩效的改善，还得到了员工们的积极配合，这也是绩效考评取得成功的关键所在。
